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《劳动合同法》实施后劳务派遣非正常繁荣的原因
发布时间:2019.12.21    来源:   浏览次数:
1.对“三性”的规定不明确

《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是,对何为“临时眭”、“辅助性”、“替代性”却没有作出界定。《劳动合同法实施条例(草案)》第38条曾规定:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使用工单位对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。由于对可

以适用劳务派遣的行业、岗位没有任何明确的限制,实践中的“三性”变成了“N性”。企业,尤其是国有企业、外资企业,甚至国家机关、事业单位,不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象,而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。



2.劳务派遣的资格准人规制缺失

对劳务派遣的资格准入,《劳动合同法》只是规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元”,再无其他规定。劳务派遣的单位注册资本不得少于50万元,确实远远高于《公司法》对设立有限责任公司3万元注册资本金的最低要求,其目的也是“为设立劳务派遣单位设置门槛,提高劳务派遣单位承担风险的能力,从而更好地保护劳动者的权利”,但对动辄管理着成百上千人的劳务派遣公司而言,五十万元的注册资本对劳动风险的承担能力显然十分有限。倘若劳务派遣公司因经营不善而破产,或被勒令关闭、吊销营业执照,劳动者的工资如何发放,经济补偿金如何落实,从国外有关国家的经验来看,对此类劳动风险最具保障能力的是备用金担保制度,但《劳动合同法》却没有规定。更为重要的是,缺乏劳务派遣公司设立的行政许可前置,使得劳务派遣公司的设立基本上处于行业主管部门的调控Z#b。“目前,职业介绍机构之经营都有相应的行政许可,而劳务派遣业之经营只需50万元注册资本即可开业,劳动行政部门在此毫无作为,既不适应社会需求,亦与所谓国际惯例相悖’’
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